On peut l'appeler leader facilitateur. La dynamique de groupe constitue un facteur important de la réussite du changement. Le leader est celui qui sait la développer et l'entretenir. Dans cette tâche il peut se faire aider par le consultant-coach.

Les différents styles de leadership et leur influence sur l'efficacité du travail du groupe sont connus depuis les expériences significatives de Kurt Levin. Il en distingue trois : autoritaire, démocratique et laisser-faire, selon le mode de prise de décision et le degré d'autonomie du groupe. Il démontre que seul le climat démocratique assure la continuation de la tâche après le départ du leader.
Cependant, pour les situations de crise le style autoritaire est mieux adapté. Nous pourrions l'appeler «conduire les rênes courtes».

A un moment de leur carrière les leaders sont obligés de faire le deuil de leurs compétences techniques, en développant leurs capacités relationnelles et ce que les Anglo-Saxons appellent empowerment, la capacité de libérer l'autonomie d'autrui.

Le leader est l'homme ou la femme du réseau, ayant les rapports nuancés avec les subordonnés et les collaborateurs, doté d'une intelligence émotionnelle et d'une résilience.
Idéalement, quand les circonstances changent, les leaders devraient savoir adapter leur style en fonction des situations à gérer. Ou alors les organisations seront amenées à changer de leader.

"Nous sommes frénétiquement rationnels" dit Henry Mintzberg. Justement, les leaders ne peuvent pas se permettre d'être uniquement rationnels.

 
 

Parler du leadership suscite toujours les passions. Les différentes approches conceptualisent ce rôle ou, à l'opposé, établissent des listes interminables des qualités essentielles du leader opérationnel. Le côté à la fois normatif et idéaliste rend en pratique ces approches inutilisables.

Une troisième voie, plus exigeante, considère le leadership comme un effort constant en vue d'assumer pleinement sa légitimité. Deux points sont généralement admis, notamment par les auteurs de la Harvard Business School :
1. les leaders et les managers ne jouent pas les mêmes rôles, effectuent des tâches différentes et complémentaires.
2. le leadership n'est pas un don, n'a pas grand chose à voir avec le charisme.

Ce point de vue heurte une croyance chère au grand public. Cependant, nous voyons le leadership comme un processus. Cela veut dire, d'une part qu'on peut développer son leadership dans un exercice de longue haleine, d'autre part qu'il n'est jamais acquis.

Vouloir introduire un changement dans une organisation équivaut à solliciter l'aide du leader.

Quel style de leadership sera ici le plus efficace? Le changement ne monte pas, autrement dit ne s'introduit pas par la base. Dans certains cas il peut s'infiltrer par la marge. Il est assez maladroit de vouloir imposer un changement par le haut. Dans ce cas de figure on rencontre une résistance forte.

Le rôle du leader, ou de l'équipe leader comme le comité de direction, est modélisant.

Pour amener les gens à accepter les changements l'art opératoire du leader doit être plus subtil. Il unit les contraires, est garant de la cohérence. Le leader fait appel à l'imagination, entraîne les gens par sa vision, leurs transmet un idéal qu'ils puissent partager. Son style influence l'efficacité du travail du groupe.